Το 49% που δεν πρέπει να προσπεράσουμε: Τι μας λέει η εργασιακή ψυχική επιβάρυνση στην Ελλάδα

Υπάρχει ένας τρόπος να περιγράψεις την εργασιακή εξουθένωση χωρίς να χρησιμοποιήσεις τη λέξη «εξουθένωση»: να πεις ότι ένας στους δύο εργαζομένους αισθάνεται πως η δουλειά του έχει επηρεάσει αρνητικά την ψυχική του υγεία. Και υπάρχει ένας ακόμη πιο αποκαλυπτικός τρόπος: να αναρωτηθείς πόσοι από αυτούς τους ανθρώπους συνεχίζουν κανονικά την ημέρα τους, απαντούν στα μηνύματα, φροντίζουν τα παιδιά τους, χαμογελούν στις φίλες τους και λένε «καλά είμαι, απλώς κουράστηκα».

Στην Ελλάδα, το 49% των εργαζομένων που συμμετείχαν στην έρευνα OSH Pulse 2025 του Ευρωπαϊκού Οργανισμού για την Ασφάλεια και την Υγεία στην Εργασία δήλωσε ότι κατά τους προηγούμενους 12 μήνες βίωσε στρες, άγχος ή κατάθλιψη που προκλήθηκε ή επιδεινώθηκε από την εργασία του. Στην αντίστοιχη ευρωπαϊκή καταγραφή, το ποσοστό ήταν 29%.

Η διαφορά είναι σημαντική. Δεν μας επιτρέπει, ωστόσο, να πούμε ότι η εργασία είναι η μοναδική αιτία των ψυχικών δυσκολιών, ούτε ότι όλοι οι εργαζόμενοι βιώνουν την ίδια εμπειρία. Η έρευνα καταγράφει αυτοαναφερόμενη επιβάρυνση και όχι κλινικές διαγνώσεις.

Αυτό που μας προσφέρει είναι κάτι εξίσου ουσιαστικό: ένα παράθυρο στο πώς βιώνεται η εργασία μέσα στην καθημερινότητα.

Όταν η πίεση γίνεται μόνιμη κατάσταση

Το 57% των εργαζομένων στην Ελλάδα αναφέρει έντονη χρονική πίεση ή υπερβολικό φόρτο εργασίας, έναντι 44% στην ΕΕ. Η διαφορά αυτή μας βοηθά να κατανοήσουμε ένα βασικό ψυχολογικό ζήτημα: δεν είναι μόνο το πόσα κάνουμε, αλλά και το αν αισθανόμαστε ότι μπορούμε να τα προλάβουμε. Ο ανθρώπινος οργανισμός μπορεί να ανταποκριθεί σε απαιτητικές περιόδους, όταν, όμως, η απαίτηση γίνεται μόνιμη, το σύστημα προσαρμογής δυσκολεύεται να επιστρέψει σε κατάσταση ηρεμίας.

Σκεφτείτε μια εργαζόμενη που ξεκινά τη Δευτέρα με δέκα εκκρεμότητες και τελειώνει την Παρασκευή με δεκαπέντε. Δεν έχει απαραίτητα αποτύχει στην οργάνωση. Μπορεί να εργάζεται σε ένα περιβάλλον όπου οι απαιτήσεις υπερβαίνουν σταθερά τους διαθέσιμους πόρους.

Σε ψυχολογικό επίπεδο, αυτό μπορεί να μεταφράζεται σε:

• Συνεχή αίσθηση επείγοντος.
• Δυσκολία συγκέντρωσης και λήψης αποφάσεων.
• Ευερεθιστότητα ή συναισθηματική εξάντληση.
• Αδυναμία αποσύνδεσης από την εργασία.
• Ενοχές όταν ξεκουράζεται.

Η ξεκούραση, τότε, δεν βιώνεται ως δικαίωμα αλλά ως ανταμοιβή που πρέπει πρώτα να κερδηθεί. Μόνο που η λίστα των υποχρεώσεων δεν τελειώνει ποτέ, οπότε η ανταμοιβή αναβάλλεται επ’ αόριστον.

Δεν μας κουράζει μόνο ο φόρτος. Μας κουράζει και η αίσθηση ότι δεν έχει νόημα

Τα δεδομένα της έρευνας δείχνουν επίσης ότι το 44% των εργαζομένων στην Ελλάδα αναφέρει έλλειψη ανταμοιβών, όπως αμοιβή, ευκαιρίες εξέλιξης ή αναγνώριση, για την προσπάθεια που καταβάλλει. Η ψυχολογία της εργασίας έχει εδώ μια σημαντική παρατήρηση: η προσπάθεια δεν βιώνεται με τον ίδιο τρόπο όταν συνοδεύεται από αναγνώριση, δικαιοσύνη και αίσθηση ανταπόδοσης. Η αίσθηση ότι «δίνω πολλά και δεν επιστρέφεται τίποτα» μπορεί να διαβρώσει σταδιακά το κίνητρο. Δεν αφορά μόνο τα χρήματα. Αφορά την εμπειρία ότι η συνεισφορά μας έχει αξία, ότι οι απαιτήσεις είναι δίκαιες και ότι υπάρχει κάποια προοπτική.

Όταν η προσπάθεια γίνεται αόρατη, η εργασία μπορεί να μετατραπεί από πηγή νοήματος σε διαρκή δοκιμασία αυτοαπόδειξης. Και τότε εμφανίζεται ένας ιδιαίτερα ύπουλος εσωτερικός διάλογος:

«Μήπως δεν προσπαθώ αρκετά;».

«Μήπως οι άλλοι τα καταφέρνουν καλύτερα;».

«Μήπως πρέπει να αντέξω λίγο ακόμη;».

Η αυτοκριτική, όταν χρησιμοποιείται για να εξηγήσει ένα πρόβλημα που σχετίζεται και με τις συνθήκες εργασίας, μπορεί να γίνει ένας δεύτερος εργοδότης. Και αυτός, δυστυχώς, δεν πληρώνει υπερωρίες.

Η ψυχική υγεία χρειάζεται και αίσθηση ελέγχου

Ένας ακόμη παράγοντας που αξίζει να προσέξουμε είναι η αυτονομία: κατά πόσο οι εργαζόμενοι έχουν λόγο στον ρυθμό, στις διαδικασίες και στον τρόπο με τον οποίο εκτελούν την εργασία τους.

Η αίσθηση ελέγχου αποτελεί σημαντικό προστατευτικό στοιχείο απέναντι στο στρες. Δεν σημαίνει ότι πρέπει να αποφασίζουμε τα πάντα. Σημαίνει ότι έχουμε κάποια δυνατότητα να επηρεάσουμε όσα μας αφορούν.

Η ίδια απαίτηση μπορεί να βιωθεί διαφορετικά όταν έχουμε περιθώριο να οργανώσουμε τον χρόνο μας και διαφορετικά όταν όλες οι αποφάσεις λαμβάνονται ερήμην μας.

Για μια γυναίκα που εργάζεται, για παράδειγμα, και παράλληλα φροντίζει παιδιά ή ηλικιωμένους, η έλλειψη αυτονομίας μπορεί να πολλαπλασιάζει το φορτίο. Δεν διαχειρίζεται απλώς μια απαιτητική εργασία. Προσπαθεί να συντονίσει διαφορετικούς ρόλους, συχνά χωρίς επαρκή χρόνο, υποστήριξη ή προβλεψιμότητα.

Η ψυχολογική ανάγκη δεν είναι να γίνει πιο γρήγορη, αλλά να έχει περισσότερο χώρο για να αναπνεύσει.

Τι σημαίνει πραγματικά το 49%;

Σημαίνει ότι η εργασιακή ψυχική επιβάρυνση δεν είναι ένα περιθωριακό ζήτημα που αφορά λίγους ανθρώπους οι οποίοι «δεν αντέχουν την πίεση».

Είναι ένα ζήτημα που χρειάζεται να αντιμετωπίζεται ως μέρος της υγείας και της ασφάλειας στην εργασία.

Ταυτόχρονα, χρειάζεται να είμαστε προσεκτικοί με την ερμηνεία. Η έρευνα δεν αποδεικνύει ότι κάθε εργασιακή δυσκολία οδηγεί σε ψυχική διαταραχή, ούτε ότι οι συνθήκες είναι ίδιες σε όλους τους κλάδους και για όλες τις ομάδες εργαζομένων.

Μας δείχνει, όμως, ότι ένα σημαντικό ποσοστό εργαζομένων αντιλαμβάνεται την εργασία του ως παράγοντα που επιβαρύνει την ψυχική του υγεία. Αυτό από μόνο του αποτελεί λόγο για πρόληψη, συζήτηση και αλλαγή.

Και η αλλαγή δεν μπορεί να περιορίζεται στο να μάθουμε όλοι να αναπνέουμε βαθύτερα, ενώ απαντάμε σε 37 e-mail.

Τι μπορούμε να κάνουμε ως εργαζόμενες;

Η ατομική φροντίδα δεν λύνει όλα τα προβλήματα, αλλά μπορεί να μας βοηθήσει να αναγνωρίσουμε τα όριά μας και να διεκδικήσουμε καλύτερες συνθήκες.

1. Να σταματήσουμε να θεωρούμε την εξάντληση απόδειξη αξίας.

Η υπερκόπωση δεν αποτελεί πιστοποιητικό εργατικότητας. Η αξία μας δεν αυξάνεται ανάλογα με το πόσο λίγο κοιμόμαστε ή πόσα προσωπικά σχέδια ακυρώνουμε για να προλάβουμε τη δουλειά.

2. Να παρατηρούμε τι ακριβώς μας επιβαρύνει.

Το άγχος δεν έχει μια μόνο ανάγνωση. Είναι ο φόρτος; Η αβεβαιότητα; Η έλλειψη αναγνώρισης; Η συμπεριφορά κάποιου συναδέλφου; Η αδυναμία να αποσυνδεθούμε; Η καταγραφή των παραγόντων μπορεί να μας βοηθήσει να περάσουμε από το αόριστο «δεν αντέχω άλλο» σε μια πιο συγκεκριμένη κατανόηση του προβλήματος.

3. Να βάζουμε όρια χωρίς να περιμένουμε να καταρρεύσουμε.

Η διεκδικητική επικοινωνία δεν χρειάζεται να είναι επιθετική. Μπορεί να είναι σαφής και επαγγελματική:

«Αυτές είναι οι διαθέσιμες ώρες μου. Ποια από τις δύο προτεραιότητες θέλουμε να ολοκληρωθεί πρώτη;»

«Για να παραδώσω ποιοτικά, χρειάζομαι περισσότερο χρόνο».

«Θα επανέλθω αύριο εντός του συμφωνημένου ωραρίου».

Τα όρια δεν εγγυώνται ότι κάθε περιβάλλον θα ανταποκριθεί θετικά. Μας βοηθούν, όμως, να αναγνωρίζουμε τις ανάγκες μας και να διεκδικούμε χώρο.

4. Να προστατεύουμε τη μετάβαση από την εργασία στην προσωπική ζωή.

Ένα μικρό τελετουργικό αποσύνδεσης, ένας περίπατος, η αλλαγή ρούχων, λίγη μουσική, ένα τηλεφώνημα σε μια φίλη, μπορεί να λειτουργήσει ως ψυχολογικό όριο ανάμεσα στους ρόλους μας. Σίγουρα δεν είναι μαγική λύση, είναι όμως ένας τρόπος να υπενθυμίζουμε στον εαυτό μας ότι η ημέρα δεν αποτελείται μόνο από επαγγελματικές υποχρεώσεις.

5. Να ζητάμε βοήθεια εγκαίρως.

Όταν η κόπωση, η αγωνία, οι δυσκολίες στον ύπνο ή η απώλεια ενδιαφέροντος επιμένουν και επηρεάζουν την καθημερινή λειτουργικότητα, η συζήτηση με έναν επαγγελματία ψυχικής υγείας μπορεί να προσφέρει ουσιαστική υποστήριξη. Δεν χρειάζεται να περιμένουμε να φτάσουμε στο όριο για να δικαιούμαστε φροντίδα.

Τι χρειάζεται να κάνουν οι οργανισμοί;

Αν η εργασιακή ψυχική υγεία αντιμετωπίζεται αποκλειστικά ως προσωπική ευθύνη, τότε ένα μεγάλο μέρος του προβλήματος μένει αόρατο.

Οι οργανισμοί χρειάζεται να εξετάζουν συστηματικά τους ψυχοκοινωνικούς κινδύνους: τον φόρτο εργασίας, την αυτονομία, την επικοινωνία, την αναγνώριση, την ασφάλεια, την παρενόχληση και την ισορροπία εργασίας και προσωπικής ζωής.

Αυτό σημαίνει πρακτικά:

• Ρεαλιστικό σχεδιασμό εργασιών και προθεσμιών.
• Επαρκή στελέχωση και σαφή κατανομή ρόλων.
• Εκπαίδευση προϊσταμένων στην αναγνώριση και πρόληψη της ψυχικής επιβάρυνσης.
• Ασφαλείς διαδικασίες αναφοράς παρενόχλησης ή κακοποιητικών συμπεριφορών.
• Ουσιαστική διαβούλευση με τους εργαζομένους για όσα τους επιβαρύνουν.
• Πρόσβαση σε υποστήριξη ψυχικής υγείας, με σεβασμό στην εμπιστευτικότητα.
• Μέτρα που αλλάζουν τις συνθήκες εργασίας και όχι μόνο σεμινάρια για το πώς θα τις αντέχουμε.

Η πρόληψη δεν είναι ένα ακόμη πρόγραμμα που πρέπει να ολοκληρωθεί πριν από το τέλος του τριμήνου. Είναι μέρος του τρόπου με τον οποίο οργανώνεται η εργασία.

Να μη συνηθίσουμε το αφύσικο

Ίσως το πιο ανησυχητικό στοιχείο της εργασιακής εξουθένωσης δεν είναι μόνο η κόπωση, αλλά η σταδιακή εξοικείωση μαζί της.

Όταν το «είμαι πτώμα» γίνεται καθημερινός χαιρετισμός, όταν η αϋπνία θεωρείται φυσιολογική περίοδος, όταν η απουσία προσωπικού χρόνου παρουσιάζεται ως αναπόφευκτη προϋπόθεση επιτυχίας, τότε κινδυνεύουμε να μπερδέψουμε την προσαρμογή με την υγεία.

Ο άνθρωπος μπορεί να προσαρμοστεί σε πολλά, αυτό δεν σημαίνει ότι όλα όσα αντέχει είναι και καλά για εκείνον.

Το 49% της ελληνικής καταγραφής δεν μας καλεί να πανικοβληθούμε, μας ζητά, όμως, να ακούσουμε, να αναγνωρίσουμε ότι η ψυχική υγεία στην εργασία δεν είναι θέμα ατομικής αδυναμίας, αλλά σύνθετο αποτέλεσμα της σχέσης ανάμεσα στις απαιτήσεις, στους πόρους, στις σχέσεις και στις συνθήκες μέσα στις οποίες εργαζόμαστε.

Ίσως έτσι να θυμηθούμε κάτι που η σύγχρονη εργασιακή κουλτούρα ξεχνά συχνά: η ξεκούραση δεν είναι το αντίθετο της παραγωγικότητας. Είναι μία από τις προϋποθέσεις της ανθρώπινης λειτουργικότητας. Δεν χρειάζεται να περιμένουμε να αδειάσουμε εντελώς για να αναρωτηθούμε αν η ζωή μας έχει χώρο για εμάς.

Χρειάζεται να το αναρωτιόμαστε νωρίτερα και να δημιουργούμε, μαζί, τις συνθήκες ώστε η απάντηση να μην είναι «μόνο τα Σαββατοκύριακα».

Πηγή δεδομένων: EU-OSHA, OSH Pulse 2025, εθνικά στοιχεία για την Ελλάδα. Η έρευνα καταγράφει αυτοαναφερόμενες εμπειρίες εργαζομένων και δεν αποτελεί κλινική διάγνωση. Η ερμηνεία των ευρημάτων από ψυχολογική σκοπιά βασίζεται σε τεκμηριωμένες αρχές της ψυχολογίας της εργασίας και της πρόληψης των ψυχοκοινωνικών κινδύνων.